人材育成・研修

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ファインド・シーの責任者に聞く 強み・仕組み・方針


ファインド・シー 江口 統一朗 取締役 研修ソリューション事業部 事業部長

1982年生まれ。大手人材紹介会社にて、エグゼクティブ人材の紹介営業に従事。1度当社に入社後、上場IT企業にて採用・人材開発、会長室、組織変革・事業開発リーダーなど5年間従事。2013年、当社に再入社し、現在に至る。

「リモートワーク・DX・年上部下対応などに変化適応できる管理職・幹部研修を1on1を柱に提案します」

ミドルマネジメントや幹部の変化対応力を高める企画を提案

当社は、クライアントの未来を創るための「人・組織の課題」に対して、妥協をせずベストな企画・提案を出すという信念のもと活動しています。

コロナ禍をきっかけに、これまで以上に事業/組織の両面で早く大きな変化が起こり、マネジメントや役員含む幹部の変化対応力を高めないと、適切な組織運営ができなくなりつつあります。

リモート環境で、今まで以上にマネジャーの力量が求められる

この1年で最も支援してきた内容は、「リモートワークへの対応」×「多様な社員のマネジメント」でした。在宅勤務比率が上がり、メンバーが目の前におらず、ちょっとした変化が掴みづらい、また残業時間での気軽な会話や飲み会でのフォローもできず、信頼関係の築き方が一気に難易度を増しました。

そこに加え、様々な雇用形態のメンバーへの対応、年上部下の動機付け、副業社員のマネジメントなど、今まで以上にマネジャーの力量が求められるようになっています。

1on1を中心とした個別メンバーとの信頼関係醸成

リモートワークで多様な人材をマネジメントする上で、王道のマネジメントスタイルは1on1(2週間~ 1カ月程度で、定期的な上司と部下の面談)だと思います。

1on1は一時期、「流行りもの」の位置づけで捉えられていましたが、この1年で大企業でも必須ツールになりつつあります。

1on1導入企業は増加傾向 適切なタイミングでの学びが必要

1on1を導入し始めた会社が、この1年で非常に増えました。何も研修をしないまま始めると「上司が話し過ぎて逆効果」になります。また、研修などで定期的に学ぶことで傾聴が身についてくるものの、今度は「上司が言えなくなる(特に耳が痛いことをフィードバックできない)」が起こり、組織全体が緩みがちになります。

その先にもまだまだ段階はありますが、そういう施策の短期的な反作用もわかりつつ、適切なタイミングで学び、対応力のアップデートが必要だと思います。

エンゲージメントスコアが5年で20ポイント以上上昇

ある売上高数兆円の大手メーカーのグループ企業では、管理職に対して1on1を含めマネジメント力強化の研修を定期的に行い、3年間でエンゲージメントスコアが14ポイント上がりました。その後もリモートワーク対応含め年々バージョンアップし、5年で20ポイント以上も上昇して、グループ内でも断トツの結果を支援しました。

この様に、各社の組織現状・実態に合わせてマネジャー・幹部のアップデートを通じ、変化に対応できる組織づくりに寄与できるよう最高の提案をします。

●小髙峯康行代表の著書

ファインド・シー

ファインド・シーの専門分野


【業種】
全業種
【職種】
全職種、経営・企画、営業・販売、人事、総務、組織人事コンサルタント
【対象者】
経営者・役員、事業責任者、事業責任者(海外)、マネジャー、中堅、若手、新卒、外国人

ファインド・シーの会社情報


社名●株式会社ファインド・シー
代表者●代表取締役 小髙峯康行
事業責任者● 取締役 研修ソリューション事業部 事業部長 江口統一朗
設立●2002年
資本金●1250万円
従業員数●非公開
住所●東京都中央区新富2-5-10 新富ビル4F
TEL●03-6275-2710
E-mail●contact@find-c.co.jp
コンサルタント数●非公開
サービス●組織・人事コンサルティング、研修企画開発・実施

日本人材ニュース編集部の評価


「人と組織の成長を支援するサービス」を行うファインド・シーは、ミドルマネジメントや幹部を対象とした研修プログラムを提供している。マネジメントに必要な基本の型が身に付くため、クライアントにはマネジメントスキルをしっかり根付かせたいと考える大手企業が多い。また、研修プログラム「可能性のマネジメント」では、メンバーの可能性を引き出し、既存の戦略・人員で、好業績に導く。クライアントのリピート率は7 ~ 8割に上り、その効果を物語っている。

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